在越南经营公司必须掌握的劳动法要点

招聘第一批员工，是一家新成立的公司转变为实际运营企业的节点。雇主与劳动者之间的关系主要受《2019年劳动法》调整，该法对越南企业和外资企业的雇主同样适用。该法对劳动者具有保护性，但一旦理解了它的结构，其规定也是清晰、可操作的。从一开始就有三个方面值得关注：劳动合同本身、强制性保险制度，以及为您引进的任何外籍员工办理的工作许可流程。

劳动合同

几乎每一段雇佣关系都应当以书面劳动合同为基础，并在员工开始工作之前签订。只有非常短期的用工——不满一个月的工作——才可以口头约定，即便如此，签订书面合同仍是更稳妥的做法。《2019年劳动法》承认两种主要类型：无固定期限合同，即没有确定终止日期的合同；以及不超过36个月的固定期限合同。

固定期限合同一般最多可以连续签订两次——换言之，只能续签一次。如果一份固定期限合同到期后员工继续工作，双方有一个较短的时间窗口可以签订新的合同；如果双方没有签订，或者一旦用完了这唯一一次续签，该雇佣关系一般依法自动转为无固定期限。这一点很重要，因为雇主有时以为可以无限期地让劳动者续签滚动式的固定期限合同——按照规定，他们不能这样做。

合同可以包含试用期，试用期可以在劳动合同本身中列明，也可以通过单独的试用协议约定。该法按岗位对试用期设定了上限：企业管理人员最长180天，需要大专及以上学历的岗位为60天，中级岗位为30天，其他较为简单的工作为6个工作日。在试用期内，任何一方均可无需通知、无需赔偿即终止该安排。

合同应当载明工作内容、工作地点、工作时间、工资和支付周期、社会保险以及合同期限。有几点是雇主最常忽略的：

• 对于在越南工作的员工，工资一般以越南盾计算和支付。
• 加班时间受法律限制，一般需要征得员工同意，并须支付更高的加班工资。
• 雇主只能基于特定的法定理由单方面终止合同，且通常须提前通知；非正式或任意解雇是一种常见且代价高昂的错误。

强制性保险与工资核算

越南实行一套强制性保险制度，由雇主和员工双方共同缴纳，以员工的工资为基数计算。它包含三个部分：社会保险（涵盖疾病、生育、工伤和职业病、退休以及遗属待遇）、医疗保险，以及失业保险。登记和按月缴费是雇主的责任，雇主还须从工资中代扣员工应缴的部分。

根据越南劳动合同工作的外籍员工，一般也纳入强制性社会保险和医疗保险体系，但不包括失业保险，失业保险适用于越南籍员工。也存在一些例外情形——例如某些企业内部调动人员。除保险外，雇主还须就工资代扣代缴个人所得税。从第一个月起就把工资核算的机制处理妥当，可以避免日后产生欠缴、滞纳金和罚款——主管机关确实会进行核对。

外籍员工的工作许可

在越南工作的外国公民一般需要工作许可，由雇主在雇佣开始之前办理。该流程通常始于雇主说明其使用外籍劳动者的需求并获得该岗位的批准，随后再申请工作许可本身，并附上诸如无犯罪记录证明、健康证明，以及该人员资历或经验证明等文件。工作许可通常有效期最长为两年，并与特定的雇主和岗位相绑定。

某些外国公民可以豁免——例如某些企业内部调动人员，以及仅工作很少天数的人员——但获豁免的个人通常仍需要取得豁免的书面确认。该许可，或该确认，进而构成临时居留卡的依据，临时居留卡使该人员能够在派驻期限内在越南居住。由于岗位批准这一环节本身有其所需的准备周期，明智的做法是在预定的开始日期之前及早启动。

从一开始就做对

劳动合规并不困难，但它不容许走捷径。我们最常见到的问题是：合同不正式或缺失、保险登记迟延，以及外籍员工在许可签发之前就开始工作。只要稍加规划，每一个问题都是可以避免的。请把合同、保险登记和工作许可当作一套单一的入职流程来对待，并保存清晰的记录——这些正是劳动主管机关和社会保险主管机关日后可能要求查看的记录。

本文为截至2026年的一般性信息，不能替代持牌的法律意见。法律和程序会发生变化，各人情形也各不相同，因此在采取行动之前，请咨询合格的顾问。